이대성 대진대학교 교수/대통령 정책기획위원회 자문위원
이대성 대진대학교 교수/대통령 정책기획위원회 자문위원

[뉴스포스트 전문가 칼럼=이대성] 기마욕솔노(騎馬欲率奴)이다. 사람의 욕심은 한이 없다. 자본주의의 정점 중 하나인 이전직 시장에서도 관찰되는 장면이다. 어디에 갈 때와 나올 때의 심정이 다르다고 하듯 조금이라도 더 얻어 내려고 하는 마음은 충분히 이해되나 과욕이 되면 합격 취소는 물론 면접으로 잘 만들어 놓은 이미지에도 치명타가 될 수 있다. 과연 구직자는 어떻게 연봉협상을 하는 것이 경력관리에 도움이 되는가? 

우선, 구인사의 연봉 수준이 중요하다. 자발적 지원(취업포털, 구인사 홈페이지, 사원 수준의 지인 소개 등)이 아닌 채용사의 오너(Owner) 또는 이 수준만큼 인사권에 영향력을 가진 사람이 “같이 일해 볼 생각 없나요?”라는 상황이 아니라면 연봉협상은 채용사의 평균 연봉 수준에서 진행이 된다. 이는 ‘Only one’이 아닌 이상 ‘예외’가 될 수 없다. 또한 연봉협상의 기준은 보편적으로 작년도 원천징수 자료와 최근 3개월의 급여 명세서가 기준이 된다. 즉 지원사의 인사권자의 제안이 아니라면 연봉 수준은 구인사의 평균 연봉테이블에서 크게 벗어나지 않는다. 

여기에서 부연 설명을 하면 입사지원서류에 작성된 구직자의 현재 연봉 수준은 보통 상세 내용(기본연봉+성과+보너스+현금성복지+기타)이 제외된 상태에서 총 연봉으로만 기재를 하는 구직자가 많기 때문에 연봉협상의 기준점이 될 수 없다. 따라서 정확한 연봉협상을 하기 위해서는 현재 재직 중인 회사의 고정, 비고정 처우 조건과 지원하는 회사의 고정, 비고정의 처우 조건을 전체적으로 조망을 해야 한다. 이를 위해 구직자는 지원하는 과정(면접 포함)에서 지원사의 고정, 비고정 항목의 내용을 면접 과정, 헤드헌터 등을 통해 정확하게 체크(Check)해야 한다. 

이러한 문제를 해결하기 위한 방법은 구직자가 지원서류를 작성할 때 현재 또는 최근 연도의 연봉 수준을 상세(고정, 비고정으로 구분)하게 작성을 하는 방법이 있다. 구인자 또한 실무진 면접을 진행할 때 구직자의 현재 연봉에 대한 자세한 확인과 희망연봉에 대한 수준을 정확하게 체크해야 한다. 이는 면접 합격 후 연봉협상 과정상에서 마찰이 발생할 수 있는 문제를 사전에 봉합할 수 있다. 

두 번째로 연봉협상은 과거보다는 현재 기준이다. 보편적으로 기업 규모의 수준에 의해서 연봉 수준은 큰 차이를 보인다. 가령 작은 기업에서 큰 기업으로의 이직은 비교적 연봉이 상승하며 큰 기업에서 작은 기업으로 이직을 하는 경우에는 특별한 상황이 아니라면 현재와 비슷한 수준이거나 낮아진다. 그런데 이러한 사례가 있다. 이직이 다수 발생한 구직자 중 과거에는 큰(대)기업에서 근무를 하다가 현재는 작은 기업에서 근무 중인데 최근 면접을 본 회사는 큰(대)기업일 경우 간혹 구직자는 현재의 연봉 수준보다는 과거의 큰(대)기업의 연봉 수준을 고려해서 연봉협상에 임하는 사람이 있다. 이는 채용하는 입장에서는 수용하기 힘든 부분으로 연봉협상에서는 그 기준이 현재 시점이라는 부분을 기억해 주기 바란다. 또한 고정성 연봉 외 스톡옵션, 주식, 학자금(대학원 등) 등의 달콤한 제안은 그 속성이 무엇인지 정확하게 들여다볼 필요가 있는 것이다. 

세 번째로 고정성 연봉이 꾸준히 증가하는 기업은 비교적 알짜기업이다. 이를 고려해 연봉협상에 임해야 한다. 이점은 특히 저성장 시대에 매우 중요한 연봉협상의 주요 조건으로서 현재 기업은 다양한 외부 조건에 의해 매년 연봉 인상이 되지 않는 기업이 많다. 이로 인해 성과급과 보너스 즉, 비교적 비고정성의 연봉 수준을 높게 제시하기도 하지만 이보다 중요한 것은 매년 일부분이라도 기본연봉이 상승하는 회사를 찾는 것이 중요하다. 이 부분은 경영자의 의지가 반영되지 않으면 불가능한 영역으로 연봉을 협상할 때 주요 요소로 고려해야 한다. 

네 번째로 오버타임(OT)이다. 오버타임에 따른 처우 산정은 회사마다 큰 차이가 있다. 따라서 이는 개인의 워라벨(Work-life balance)과 연관성이 있는 부분으로 포괄임금제의 실행 여부와 관계없이 이직 조건의 우선 요소에 대해 수치와 가치 중 어느 부분을 우선적으로 고려할 것인지를 명확하게 해야 한다. 이 부분의 결단이 흐리면 입사 후 적응에 방해요소가 된다. 

다섯 번째로 이직을 할 때 정해진 연봉 인상률은 존재하지 않는다. “보통 이직을 할 때 현재 직장보다 약 10% 정도는 (연봉이) 올라가지 않나요?”라고 말하는 분들이 있다. 연봉협상은 사회적 관점에서 일률적으로 정해지는 원칙이 아니며, 구인자와 구직자 간의 협의에 의해서 결정이 되므로 이러한 조건을 무조건 제시하는 것은 문제가 된다. 단, 면접 후 반드시 채용해야 할 우수한 인적자원으로 지목을 받았다면 10% 상승이 아닌 그 이상의 상승 또한 고려할 수 있다. 나아가 기업은 마음에 든 면접자를 확보하기 위해 다양한 방법을 동원하기도 하는데 스톡옵션, 연차 상승, 업무추진비 추가 지원, 법인카드 한도 상승 등 다양한 조건을 통해 협상이 진행된다. 개별 사안이므로 그에 따라 협상에 임하면 된다. 

여섯 번째로 직급보다 중요한 것은 연차와 연봉 수준이다. 가끔 직급을 가지고 욕심을 부리는 구직자가 있는데 이는 현명하지 못한 처세이다. 직급은 회사마다 다르며 그 기업문화와 관계가 있기 때문에 연봉과 연차가 어느 정도 협의가 되었다면 직급은 그 회사의 문화에 맡기는 것이 현명하다. 이는 회사마다 적용되는 기준이 달라 보편적으로 접근하는 것이 필요하다. 

마지막으로 연봉협상의 최우선적인 고려 요소는 경력관리이다. 연봉협상은 하나를 얻었다면 하나는 양보해야 하는 상황이다. 즉 모든 것을 얻으려고 하면 최종 협상에서 실패한다. 내가 무엇을 양보하고 무엇을 획득해야 하는지, 이 기준은 돈의 관점보다는 경력관리의 관점이 필요하다. 즉 경력관리는 진로를 달성하기 위한 과정상의 관리이며 이직 또한 이 과정의 한 부분이므로 선명한 진로와 경력관리의 관점에서 수치만 보지 말고 가치라는 관점을 직시해 주기 바란다. 

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